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关于发廊PK那些事情……

中国美业深度论坛 2019-01-10 11:50:40

很多发廊老板都有过组织员工PK的经历,有些是外卖活动,有些是烫染活动,有些是充卡活动,我相信基本上大部分老板都有用过PK的方法,结果怎么样?通常是做活动的时候效果还不错,一旦活动拉下帷幕,员工的士气和业绩就像股票一样直线下降,更要命的是后期你再组织什么PK活动,基本上很多员工就会呲之以鼻:“怎么又来这一套啊?”,效果就自然而然大打折扣了。

这是很多发廊老板的痛点,不做PK嘛,员工状态和业绩上不去,做PK嘛,也只能维持短期的鸡血状态,最后干脆啥都不做。

我和很多发廊老板私下里交流过这个问题,我曾经问我们的发廊老板:“你认为PK的目的究竟是什么?”,大部分老板的回答是:“为了业绩”。

任何PK带来的直接结果当然是业绩增长,但这只是一个结果,并不代表是目的。我说这句话很多人并不一定真正理解其中的含义,但当我把我的观念阐述给他们的时候,很多人还是有一些顿悟。

我的观念是:“PK的真正目的是为了制造一种竞争的环境,创造一种向上的动力,业绩只是自然而然产生的一种结果。”

为什么这样说?

举一个例子吧,我们很多人都认为自己跑步的速度不是很快,其实这是一种误解,你都没有真正去测试过,你怎么知道自己跑步的速度不是很快?

假如说你路过一个村庄,一户农民家养了一条土狗,你从他家门口过的时候,这只狗对着你嗷嗷大叫,扑上来要咬你,你那一刻逃命的速度会不会很快?(当然这只是一个比喻,正确的自救方法是假装自己弯腰去捡一块石头,这个时候绝大多数狗都会被你弯腰这个动作吓跑)。

换句话说,如果后面有一个人拿着砍刀在追你,而你又手无寸铁,没有把握赤手空拳去战胜他,这个时候你第一反应是什么?是不是比兔子跑的速度还要快?

这说明什么?这说明将一个人置身于特定的环境当中,他的潜能就会被激发出来。这种环境的声势越大,他潜能被激发的可能性越彻底。

每个人都会有一个安逸的区域,这个安逸的区域呆的时间越长,这种野性也就慢慢被泯灭,就像关在动物园的狮子和老虎,时间一长它也会依赖动物园饲养员的喂食,久而久之野性也就一点一点被退化了。

我们人类的很多创造力通常都是在安逸的环境中一点一点被扼杀的,从这个角度来说,环境确实对人产生非常大的影响。不管这种环境是正面的还是负面的,是积极的还是消极的,或多或少都会影响到我们的情绪和状态。

我们或许都会有过类似的经历和体会,当我们看到旁边一个发型师搓了一个大头,大头牌跑到我们前面去了,这个时候我们心里会紧张,赶紧告诫自己要迎头赶上,否者万一在这个时候来一个烫发客人就损失了几百元业绩。同样一个道理,当我们看到别人一天下来连续卖了3套倒膜,这个时候我们暗地里就会焦急:“再这样下去我也太没有面子了吧”。

人都是有自尊心的,看到别人比自己强,我们心里忍不住提醒自己赶上和超过别人,否者太没有面子了。这是每一个正常人的心理,除非自己已经麻木不仁,屈服和顺从于自甘堕落、自暴自弃,那就另当别论了。

既然我们都知道有PK比没有PK好,那为什么这一招用下去第二次就不灵了呢?为什么不能将PK作为一种持续的工具去运用呢?这确实是一个值得我们深刻思考的问题,这也是我写这篇文章和大家深入探讨的根本原因所在。

我们通常大多数人只是太过于关注PK的结果,效果好下次就接着用,效果一旦没有达到我们的预期,干脆就直接放弃,全盘否认这种PK方式。很少有人去思考一次PK活动下来效果好与不好,其深层次的原因究竟在于哪里?到底是哪些环节出了问题?

我们可以从两个方面来探讨……

一:PK到底可以用在哪些方面、有哪些形式;

二:PK过程中有哪些关键环节需要注意。

首先讲PK可以用在哪些方面、有哪些形式……

一般来说,90%的发廊老板有一个观念,一定要店内有大型活动的时候才谈得上PK,比如说外卖活动、烫染活动、充卡活动,除了这三种之外就不存在什么PK了,这是一种误区,是一种对PK认知的误解。

为什么这样说?

我们前面讲过的那种烫染水牌制度(劝说了一个大头的水牌往前面跳),它其实也是一种PK形式,只不过这种PK比较隐形,唯一的奖励就是来了一个烫染客人给排在第一位的发型师去接这个活,店内没有负担其他额外的任何奖励。

但这种水牌制度本身就是营造一种竞争的氛围和环境,从这个角度来说,它也算是PK的一种应用,尽管它的竞争范围非常狭窄,只局限于发型师和发型师之间,只局限于烫染轮牌和内创大头,但它带来的直接结果就是发型师高涨的内创热情和烫染业绩的提高。

既然我们知道这也是一种PK方法,那我们为什么不可以再用这种方法延伸到其他方面呢?

假如说我们店里有8个发型师,我们可以将这8位发型师分为两组,按实力水平去分为上下差别不大的两个组,这个月我们准备启动一次PK活动,比烫染总个数,哪一组赢了的话,老板给赢的那一组4位发型师颁发一个钱包,某某牌子的钱包,价值168元一个,同时输了的这一组每人拿50块钱出来聚餐(共计200元),聚餐的费用标准是400元,店里出资200元。

当我们启动这样一个PK活动的话,我们老板的成本去掉多少?钱包批发价我算80元一个,4个钱包多少钱?……320元。再加上200元聚餐资助,一共也就500元左右。500元左右能换来什么?如果真能把大家的积极性和热情度调动起来,每个人每个月平均多增加5个烫染内创,整家店下来就是40个内创大头了,业绩至少也在5000元以上吧。成本多少?也就是10%左右。

这个月PK完烫染个数,下个月我们又来PK精油,再下个月我们又来PK其他造型品,过了几个月我们又来循环一次PK烫染个数……

当然我们的奖品也在不断地变换,这个月是钱包,下个月是皮带,再下个月是精美剪刀一把,再下个月是吹风机一把,再下个月是手表一块……总之,你能想到的礼品,成本只要在预算范围之内,又是大家平时可以用得上的,统统可以派的上用场。

发型师和发型师之间可以PK,助理和助理之间为什么不可以PK?技师和技师之间为什么不可以PK?其实都可以PK

助理和助理之间比加收项目,助理和助理之间比套餐个数,技师和技师之间比倒膜销售,比烫前烫后护理和洗发水外卖……

你不仅可以分成两组去PK,你还可以挑起他们一对一去PK,每一个人找一个实力相当的人去作为PK对象,实力实在悬殊太大,你也可以按比例PK,比如说我PK你业绩的80%,只要双方愿意接受挑战,怎么样一种形式都可以灵活变化。当然这种按比例PK的具体标准要参照之前的一些数据,否者很难谈拢。

当我们放开思维的时候,我们会发现PK可以无处不在,只要我们能够想得到的地方,都可以借用这种方式,只是在PK范围和PK形式上面做一下变化而已。

有一次我帮助一家发廊老板开月总结会,其中有一个环节是每一位员工制定下个月的目标,当时我们用了这样一种方法:

当所有的发型师把目标全部报上了之后,我们将每一位员工的目标梳理了一遍,拆解成具体的细分目标,比如烫染业绩、外卖业绩、洗吹和洗剪吹基础项目业绩等等,当我们拆解完的时候,发现这里面还有增长的空间,结果事后我们就一个一个沟通……

8号发型师:你这个月的目标是13千元,我们发现你烫染业绩的目标是6000元,你看你上个月单调烫染的业绩就已经达到了4000元、轮牌烫染1500元、内创500元,你如果再把内创烫染这一块拉动起来,是不是可以再增加1000元?如果你在这一块加把劲,完成14千元对你来说应该没有什么问题。要不我们赌一下,你完成了14千元的目标,我奖励你一块价值200元的皮带,如果你没有完成,下次我们公司的聚餐你就乐捐50元,你看怎么样?赢了你赚一根200元的皮带,输了你只需要捐50元聚餐,这笔交易应该非常划算吧?”

我们找8号发型师谈的是内创,接下来5号发型师谈的是外卖,3号发型师谈的是倒膜……一轮攻下去,结果18个员工加起来目标一下子拉多了2万块。

最终的结果是第二个月颁奖典礼的时候,目标达成率是80%多,18个员工仅有3个没有完成后面修改的目标,但全部超出了他们以前设定的目标。15个员工我们花了多少钱奖励成本,不到700元。

这种方式不是在员工和员工之间进行PK,也不是简单的礼品奖励,其核心和本质就是制造起员工和我们之间的PK,他们只需要稍微努一把力就可以把我们为他们准备的礼品拿走,这也是一种PK方式。

所以我们不要局限我们PK的范围,更不要局限我们PK的形式和PK的对象,只要能制造竞争环境的地方,我们都可以大胆运用,关键是我们的思维能否真正放得开。

我有一个观念大家可以借鉴……“你想往哪个方向去抓,你就可以设定哪方面的PK游戏,当我们把制造竞争当成一种游戏来玩的时候,你的管理就变得轻松了”,这也是我的经营管理哲学当中很重要的一点。

我们前面讲的是PK可以用在哪些方面、有哪些形式,接下来我们要探讨的是……PK过程中有哪些关键环节需要注意。

看似简单的PK游戏,真正要做出效果,我们除了会设计游戏规则之外,除了要有很强的执行力之外,还有很多方面需要考虑,否者再好的PK方式都会变成空中楼阁,产生不了实际的效果。

一般来讲,有三个方面非常关键:

第一:PK活动当中的奖品最好是礼品,而不要是现金,除非你有足够的把握能产生大量的业绩,能设置一个很高的奖金,比如说一等奖2000元,二等奖1000元,三等奖500元,否者我一般不建议你设置现金奖励。

为什么这样说?

如果你设置的奖金只有300元、200元、100元,员工很难有感觉,因为300元、200元、100元在他们的眼里没有足够的诱惑力,一般员工的工资收入都会在2000元——4000元之间,这些奖励只占他们月收入的10%左右,他们感觉不到价值,冲动和疯狂的可能性也不会很大。

尽管礼品的成本有时候非常低,采购的成本价只有几十元,最多100元,但礼品它本身就具有一个市场价,50元成本的礼品市场零售价可能150元,80元成本的礼品市场零售价可能200元,100元成本的礼品市场零售价可能300元,无形当中它会拉高礼品的价值。

更为关键的是……员工会把这种PK当成一种游戏,而不是赤裸裸的金钱交易。游戏本身就具有一种天然的趣味性,不但富有人情味,还可以获得精神上的满足,就像花了200元钱买彩票,结果后面好不容易中了一台价值300元的电饭煲,享受的是买彩票过程中中奖的那种感觉。

如果你设计的礼品变化万千的话,还可以满足人的新鲜感,不会有厌烦和枯燥乏味的心理,这里面尺寸的拿捏全在于你对员工需求的把握和选择礼品的眼光。

第二:不管是那种PK方式,最好能让员工拿出一部分钱来参与,哪怕只有小小的30元,它都会起到一种助燃剂和催化剂的作用。

为什么这样说?

有两个方面的原因……

每个员工拿出30元,10个员工就有300元,20个员工就有600元,店内的员工越多,叠加起来的金额也就越大,如果再加上店内再支持一把,这个金额可以再往上面累计,可操作的空间就变得更加大了,这是其一。

其二,每一个都有一种心理,害怕失去的心理,当一个人害怕自己失去的时候,他往往愿意付出更大的代价。我跟大家举一个例子,我们就很容易明白这个道理。

假如说一个发型师在上班的路上不小心丢掉了50元钱,这个时候他的心情是不是会很不爽?一想到自己无缘无故就丢掉了50元钱,心里就窝火,结果可能会影响到今天一天的心情,当这个发型师将这种情绪带到工作当中的时候,可能接下来会发生更多的损失……心不在焉,总是惦记着那50元钱刚刚是在什么地方给弄丢了?结果错过了很多搓大头的机会,结果错过了给客人介绍一套护理产品的机会。

与其花时间去想那50元是怎么掉了的,为何不花时间去琢磨这个客人身上我有什么商机可以去挖掘?再怎么说一个烫染下来、或者是一套护理产品下来,提成也不止这50元啊。

这是一种思维方式,也是人性的一个特点,也就意味着大部分人的思维模式中关注的焦点都在于……“我怎么样做才不会失去这样东西?”。

虽然这种思维模式是一种负面的思考方法,但用在PK这里,它就可以转化成一种积极的力量。心理学家曾经做过一个统计,支撑一个人行动的力量主要有两种,一种是追求快乐,一种是逃离痛苦,逃离痛苦的力量比追求快乐的力量要大接近1000倍,很神奇。

虽然我们的员工在参与PK的过程中只付出了区区的30元、50元,或者是100元,但这个钱也是他的劳动所得,也不是天上飞下来的,地上弯腰就可以捡来的,谁会和自己的钱过意不去?再往深处说,输掉30元、50元、100元是小意思,下次还可以继续赚回来,但仅仅是输掉30元、50元、100元吗?比这个更重要的是面子!谁也不想落下一个懦夫的名声,谁也不想给自己脸上贴一个失败者的标签,这就是人性!

第三:PK的过程中还有一点非常关键,那就是执行的过程中我们管理者的督导。

很多管理者忽略了这一点,通常是PK活动一布达完毕之后,就大事不管了,以为这样就可以高枕无忧,坐山观虎斗了,这也是很多PK活动到最后夭折的根本原因。用一个最形象的比喻,那就是好比你往柴火灶点了一把火,然后就梦想着这个火自动就可以燃烧起来,一会就可以把开水给烧开了,自己却倒在炕头睡大觉了。

有一个成语叫做“煽风点火”,为什么有这个成语?它的意义就在于告诉我们点完火之后我们还需要煽风,还要往里面添柴,让这个火越烧越旺。

当我们布达完PK活动之后,我们接下来要做一个什么样的动作?我们接下来要跟进执行的效果,我们接下来要观察每一位员工的状态,看他们执行的进展遇到了什么样的问题。

通常PK在前几天的时候,大家的状态和激情都会比较高涨,可过了几天之后,士气慢慢就会低落下来,为什么会出现这种状况?原因有两个……

员工在开始的几天中,一般都会尽自己的能力去冲刺,可是在这个过程中受伤的次数也会比较多,大多是遇到顾客的拒绝,拒绝的次数一旦多了,人就会泄气,一泄气就很容易自暴自弃。如果在这个时候遇到PK的对手和自己的差距非常巨大,更加容易导致彻底放弃的心理,走向另外一个极端。这种情况不但会让暂时落后的这一方泄气,而且会让暂时领先的这一部分人松懈,认为自己已经稳操胜券,不要费多大力气就可以把对方干掉。这是一种恶性的循环,用不了多久整个店里的激情和状态都会下降,结果就是落后的这一方发一些泄气的牢骚情绪,领先的这一方坐等开盘。

据我观察,90%的发廊最后的PK活动都逃不出这种结局。

原因在我们的员工吗?我看未必全在我们的员工,很大一部分原因在于我们的管理者忽略了“现场管理”这一块。要么是忽略了这一块,要么是方法不对。

我通常采用的方法是……我会在现场观察,观察他们推荐项目的过程,观察他们服务客人当中的一些细节,说话的语气,说话的方式,话术流利的程度等等。当我观察完这些细节之后,我不会马上跑上前去帮他们纠正,而是在等待一个恰当的机会。

当我看到某一个员工连续3次以上遭受顾客拒绝的时候,这个时候我才会找机会和他沟通,帮他去总结分析刚刚推荐的过程中出现了一些什么问题,给他一些调正和改进的意见,最后再给他一些鼓励加油的话语。

我为什么要选择3次以上?因为3次以上是最容易泄气的时候,是最容易怀疑自己的时候,这个时候如果你给到他一些有价值的建议,他会非常感激你,他会更容易采纳你给他的意见,他会更容易尝试一些新的方法,因为他以前用的方法结果已经摆在他的面前。

很多老板和管理者都是在员工遭到拒绝10次、20次以上的时候,才去问员工:“卖的怎么样啊?这个月能不能完成目标啊?”,当员工以前完全泄气的时候,你才去关心他,他会怎么去回答,结果自然是找一大堆理由搪塞你:“顾客说价格太高啦,顾客说我们的产品质量没有她以前用的好啊,顾客说下次再来买啊……”,这个时候你听到的永远都是一大堆产品卖不出去的理由和借口,为什么会出现这种情况?要面子呗!谁不会自我保护啊?

所以这个跟进过程非常重要,缺少了这个环节,你的任何PK活动都逃不了这个不欢而散的厄运。

不仅是员工遇到挫折和失败我们需要关注,同样一个道理,在某一位员工完成一次成交之后,我们都要及时鼓励,不仅当面鼓励,还需要将这个信息及时通报给店里的其他员工,让竞争对手知道对方又领先自己一步了。

还是回到我们最开始说的那句话……“PK的真正目的是为了制造一种竞争的环境,创造一种向上的动力”。

我们的目的是创造一种环境,创造环境就需要不断地造势,不断地煽风点火,直到这种环境以及形成一种很强烈的态势的时候,它就可以自动运转了,否者我们永远不可能高枕无忧。就像柴火灶里面已经有足够燃烧的木材了,我们就不用担心这把火会熄灭了。

如果你想对这句话有更加深刻的理解,我想再送你一句话帮助你理解:“管理者不给员工制造问题,员工就会给你制造一大堆问题,这是永远的事实!”。

从某种意义上来说,PK就是在制造问题,而且是制造一堆让所有人皆大欢喜的问题。

今天就到这里,我们下篇文章见。

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